La hiperespecialización fue la mejor idea del siglo veinte. Y la peor herencia para el veintiuno.
La paradoja está a la vista en cualquier proceso de selección. Las empresas dicen necesitar perfiles versátiles, capaces de cruzar disciplinas, de leer contextos, de adaptarse. Pero contratan con CV de palabras clave de una sola disciplina, con tests psicométricos diseñados para detectar profundidad estrecha, y con entrevistas que penalizan la trayectoria no lineal. El sesgo estructural contra el polímata sigue intacto, mientras el discurso corporativo lo pide a gritos.
¿Por qué ocurre? Porque los sistemas de selección fueron diseñados en el siglo veinte para optimizar contrataciones de especialistas. Filtran por palabra clave, por años de experiencia en una misma área, por linealidad de carrera. Detectar polimatía exige otra mirada. Entrevistas que indagan por aficiones paralelas, por lecturas fuera del campo, por proyectos personales aparentemente desconectados de la profesión. Eso requiere reclutadores entrenados para leer biografías y personas.
La inteligencia artificial está cambiando la ecuación. Si una máquina ejecuta la profundidad estrecha mejor que el humano que la cultivó toda la vida, el valor humano se desplaza hacia lo que la máquina todavía no hace. Conectar contextos. Decidir con algo en juego. Leer realidades complejas que no caben en un dataset. Esa es la polimatía que importa. Y es justo el perfil que los sistemas de selección actuales tienden a descartar.
Esta semana publiqué en Diario Expreso Vitruvio desempolvado, sobre el regreso de una figura humana que la cultura expulsó durante dos siglos. El Todólogo. La columna está en imágenes.
Para los que están en posición de decidir a quién contratar, a quién promover, a quién enviar a formación, conviene una pregunta. ¿Sus procesos están diseñados para detectar especialistas obsolescentes o polímatas emergentes? La respuesta importa porque la diferencia entre las dos categorías ya no es estilística. Es de supervivencia profesional.
